賃金・給与と人間行動

• モチベーター：賃金・給与を含む「報酬」は、モチベーター（人を動機づける要因）である
• 個人差：報酬に対する見方や重要だと思う度合いには個人差がある
• 期待理論：人は、業績を上げることによって、自分にとって価値の高い報酬を得ることができると思うときはモチベーションが高まる
• 魅力：人は、自分にとって価値の高い報酬を支払う仕事に対しては魅力を感じる
• 満足度：職務の満足度は、報酬が、どれだけ、どういった分配で与えられるべきかに関する期待との比較に左右される
• 満足度の帰結：満足度の高い社員は、仕事をさぼったり離職したりする可能性が低い

賃金システム構造の次元

• 職務ベース設計（例：職務給）と人ベース設計（例：コンピテンシー給）
• 成果主義賃金の割合（多い、少ない、無し）
• 市場価値に基づく賃金（人材の市場価値重視か否か）
• 内部一貫性重視（社内人材同士の公平性）か、外部マーケットの相場重視か
• 中央集権的・標準化された賃金システムか、分権的・部門の自由度が高い賃金システムか
• 階層構造別の賃金システム（多くの等級別に賃金を決める）か階層構造をあまり設けないか
• 報酬ミックス（賃金・給与、福利厚生、退職金、その他手当てなどの組合せ）
• 雇用の保全、年功を報酬システムとして含めるか

賃金システムプロセスの次元

• 情報の公開性：オープン（各社員の賃金が公表されている）かクローズド（賃金に関する多くの情報を公開しない）
• 意思決定プロセス：賃金システム策定プロセスに多くの関係者が参加する、賃金の決定プロセスに多くの関係者が参加する