ゲインシェアリング

• ユニット全体のパフォーマンスの改善に対する成果報酬（ペイ・フォー・パフォーマンス）
• スキャンロンプラン（労働コスト削減による生産性向上に報いる）
• ラッカープラン（付加価値指標の向上の実現に対して報いる）
• インプロシェア（単位当たり標準作業時間の短縮に報いる）

ゲインシェアリングが用いられる理由

• 個人型からチーム型への仕事の変化
• 個人型のペイ・フォー・パフォーマンスの効果が出ない
• トップ・マネジメントの了解とコミットメントを得やすい
• ゲインシェアリングの方法について、過去の経験の蓄積がある
• いくつかの計算式を選べるため柔軟性がある
• 従業員参加型の経営につながる

ゲインシェアリングが効果を上げる理由、条件

• 従業員の経営への参加意識を高めることにより、労使間関係を向上させるとともに、個人個人のモチベーションを高める
• 従業員の生産性向上努力と、その結果としての報酬という道筋を明確に示すことにより、従業員のモチベーションを高める
• ゲインシェアリングが従業員のニーズ（金銭ニーズ等）に合っていることが必要である
• 成果報酬のペイアウトのタイミング、結果のフィードバックなどを適切なものにすることにより効果が高まる
• 社会的ジレンマ（フリーライディング、社会的手抜き）などを防ぐための施策（参加の要請、コミュニケーションの充実、相互モニタリング）の工夫が必要
• ゲインシェアリングの仕組みを、従業員が公平であると納得できるかたちで設計する
• 組織の文化、従業員の参加意識、マネジメント能力、公平なシステムなど、複数の要因がマッチしたときにゲインシェアリングの効果が出る
• ゲインシェアリングだけでなく、他の人事諸施策との整合性や戦略との連携も必要である
• 生産性向上と報酬のリンクは、従業員と経営の利害を一致させる働きがあるため、直接的な管理、監視の負担を軽減する、経営からの監視ではなく、従業員同士の自己監視に発展する
• 生産性向上が可能かどうかなどの認識により、従業員の行動が変わる（リスク回避的あるいはリスク先好的）可能性もある