グローバルHRスタッフィング・ポリシー

エスノセントリック・ポリシー

  • 現地の拠点におけるトップやキーとなるポジションを本国の人材で占める方針
  • インターナショナル戦略(本国を中心にしたうえで、世界拠点を用いた活動をする企業戦略)に適した方針

長所

  1. 拠点に、まだ優秀な人材がいない場合に対応できる
  2. 本国の人材によって、企業の統一された文化を維持できる
  3. 本国のノウハウをもっている人材を派遣することにより、技術を移転させることができる

短所

  1. 本国の人材が、現地の人材を十分に活用できない可能性
  2. 本国の人材が、現地の文化に馴染めないことによる不適応

ポリセントリック・ポリシー

  • 本国の人材は本部に集中させ、各国の拠点のキーポジションは、現地の人材が占める方針
  • マルチドメスティック戦略(各国拠点の自律的な活動を中心にする企業戦略)に適した方針

長所

  1. 現地人が管理するため、現地における文化的な問題が少なくてすむ
  2. 本国からの派遣などを多用しないため、コストが安くつく

短所

  1. 現地の人材は、国際的でない場合が多く、現地のマネジメントのやり方に固執しがち
  2. 本国から技術を移転する際に、効率的でない
  3. 現地の自由度が大きいため、企業としての統一性を保つためのコーディネーションが難しくなる

ジオセントリック・ポリシー

  • 本国の人材、拠点の人材に関わらず、ポジションに合うベストな人材を企業中から探し出して充てる方針
  • グローバル・トランスナショナル戦略(国を問わず世界レベルで活動する企業戦略)

長所

  1. 企業の人的資源を有効に活用することができる
  2. 上級管理職が別の国で働いても常にアットホームな企業を作ることができる

短所

  1. 多くの国は、自国の拠点には自国の人材を雇ってほしいと考えている
  2. この方針を実践に移すためには、非常にコストがかかる