「今日の一言」

入浴時に仕事

  • 最近は、風呂場が仕事場になっている。風呂につかっているときに、原稿の推敲や校正を行なったり、読書をしたり、新しいアイデアを考えたりする。
  • バスタブのふたを半分かぶせたままにしておけば、浴槽が作業用デスクにはやがわり。そこで、リラックスしながら仕事に取り組む。とりわけ、入浴時はひらめきが起こりやすいので、すばらしいアイデアが浮かんだら即座にメモをとる。
  • そのうち防水PCやらいろんな器具が開発されてますます仕事環境はよくなるかもしれない

ホッケースティック曲線

  • 過去にはずっと業績が下がってきているのに、目標だけは業績の上昇を見込む場合に出来上るグラフの形
  • 経営計画では、どうしても業績の向上を希望的観測として反映させ、それを盛り込んで計画を仕上げたいという心理が働く。しかし、現実に業績下降の原因を取り除かないと、いつまでたっても、ホッケースティック型グラフを書き直すだけの計画づくりに終わってしまう。絵に書いた餅というわけである。
  • 最近の[think]という雑誌で、BCGの太田氏も指摘している。

サービス残業と成果主義

  • 「2002連合生活アンケート」の調査結果によると、回答者の過半数(51.2%)がサービス残業を行っていた。1時間以上不払い残業をした人の平均は29.6時間である。
  • サービス残業の理由は、「ノルマの達成」が44.1%で最も多い。つまり、わが国の企業の特徴の1つとして、実質的には、勤務時間ではなく、成果(ノルマ達成)に対して賃金を支払っていることになる。成果(ノルマ)を達成することが賃金を得る条件であり、それを達成するために費やした時間は関係ない(金は払わないからサービス残業でやってくれ)ということだ。
  • これが真の姿だとするならば、わが国は実質的には成果主義であるといえよう。
  • 成果主義ではあるけれども、問題はその成果の中身であるわけで、企業業績とあまりリンクしていない成果(ノルマ)なのではないだろうか。

地アタマとWHAT構築能力

  • ともに人事コンサルタント高橋俊介氏によって提唱されたコンセプト
  • 地アタマは、いわゆるアタマがいいことで、偏差値的な学力と対比される。
  • 偏差値的学力は、与えられた課題をどうやって解決するかというHowの能力
  • 変化の激しい時代に求められるのは、何をするべきかというWHATを構築する能力、つまりWHAT構築能力で、これに結びつくのが地アタマの良さ

ヒラメ・パラドクス

  • 若手に仕事を任せるほど、顧客のほうではなく、上司の方を向いて仕事をしてしまうという現象。
  • 本来なら、従業員は、上司の顔色をうかがうような内向きな仕事のやり方ではなく、顧客のほうを向いて、顧客ニーズを把握したりしながら仕事をする、外向きの姿勢が望まれる。また、上司が積極的に若手に仕事を任せることが、育成効果もあるし、本人が責任感とやりがいを感じながら自律的に仕事をするようになるので望ましいと考えられる。しかし、実際に仕事を任せてみると、任された若手は、上司の顔色をうかがったりしながら仕事を進めてしまうという現象をパラドクスとして捉えている。
  • 神戸大学の金井教授によって提唱されたコンセプト

「目立つ人、弱い人、こなす人」 by ジョナサン人事組織

  • 目立つ人、悪い意味で目立つようでない人は、一般的に要領もよく、比較的楽に成功したり出世したりする傾向がある。一種のタレント的要素を持っているので、その魅力が本人を引き立たせ、インプットのわりには評価が高く、トクする人材である。
  • 弱い人、とくに組織人の中には、きまって「イジメ」にあったり、スケープゴートにされたりする人がいる。トランプで言えば、いつも「ババ」を引くタイプの人である。他のメンバーのストレスのはけ口になるという、本人にとっては不幸この上ない役回りの人もいる。
  • 一方、こなす人、つまり普段はあまり目立たないし脚光を浴びることも少ないが、黙々と着実に仕事をこなしている人もいる。実は、こういった人材が、真に企業力や日本経済を支えていたりするものだろう。
  • もし、多くの人が、サラリーマンサバイバル時代の「負け組」になりたくないがために、世の中で盛んなキャリア議論に躍らされ、「目立つ人」を目指すようになってしまえば、これまでわが国を支えてきて、今後も真に必要な「こなす人」を滅亡させることになってしまわないだろうか。

これは便利!ヤフー・エディター

  • 最近、英文をたくさん書かねばならないことが多いのだが、別に私には拙い英文を直してくれる秘書がいるわけではない。だから、文法上の間違いがないか、適切な表現を用いているかに気を使わねばならない。
  • そこで、意外と便利なのが、ヤフーに代表される検索エンジンだ。検索エンジンは、自分の英文のエディターとしての役目も担ってくれる。
  • 書いている途中で、自信がなくなったとき、「こんな表現でよかったっけな」というときに、それをそのまま検索エンジンにぶち込む。
  • そうすると、同じ表現を用いている文章がいっぱいひっかかる。そこで、自分の用いている英語が適切であることを確信する。思っていたように検索でひっかからない場合は、英語が間違っていたり、不適切であったりする証拠である。

ビジネススクールつまみ食い

  • 最近では、熱心な先生が、ネット上で自分の担当する授業計画書を公開している。これは、下記で述べたMITの試みの時代的な流れを反映している
  • 優秀な先生は、授業計画書も丁寧なことが多く、授業計画書にほぼ何をやるか、どんな本を事前に読んでおくかなどを詳細に記述している場合が多い。特に、授業計画書で紹介されている書籍などは、その先生が選りすぐったものであるということであるから、大変有益な情報であるわけだ。
  • そんな大変有益な授業計画書が、ネット上でタダで手に入るのである。授業計画書であっても、それを丁寧に読むことによって非常にためになるものもあるのだ。
  • ネット上で有益な授業計画書を集めて読むということによって、高額な授業料を出して通うビジネススクールの一部をつまみ食いすることができる。授業計画書で紹介されている書籍を購入して(場合によってはその内容でさえもネットでタダで手に入れることができるかもしれない)読むだけでも、授業の半分以上の価値を手に入れることができたといってもよいのではないだろうか。

MIT、講義資料をネットで無料公開

  • アメリカのトップスクールの一つであるマサチューセッツ工科大学(MIT)は、開講しているほぼ全ての講義資料をウェブ上で無料公開するプロジェクトを開始するそうである。
  • お知らせ:『人事組織の研究ページ』も、これまでどおり、ほぼすべてのコンテンツを無料公開します(ただし著作権は放棄していません)
  • 理由:本ページで提供している知識は、あくまで部品(パーツ)です。それ自体にそれほど価値はありませんので、無料で十分です。これからは、こういった部品としての知識はどんどん無料で手に入るようになっていくでしょう。要は、これらをどう組み合わせて、実践等に使うかに価値があるわけです。その組み合わせ方というのは、ケースバイケースであり、状況に応じてもっとも適切な知識の組合せができる人がこれからの時代には求められます。

ホームページと企業の実力

  • 就職や転職を考える際に、今の時代なら、当然コンタクトしようとする企業のホームページを見るだろう。
  • いろいろなホームページを見ていて思うことは、ホームページが素晴らしいからといって、その企業が素晴らしいとは必ずしもいえないだろうということが1点。
  • もう1ついえることは、ホームページがダメな会社は、会社自体もやっぱりダメだろうなということである。
  • 社員の身だしなみとか、礼儀作法とかを注意するくらいなら、自社のホームページももっとよくしろといいたくなるような会社もあるのではないだろうか。それが、これからのビジネスマナーとなっていくだろう。

金持ち人事部、貧乏人事部

  • もし、人材マネジメントが企業の業績に貢献していることが明確になってきたなら、人材マネジメントの企画や優れた人材の採用の中心となる人事部への予算配分も増え、人事部はその予算の増分でさらに優れた人材マネジメントを行なうことができ、それがさらに企業の業績を高め、人事部への予算配分を増やすという、好循環が生まれるだろう。すなわち「金持ち人事部」である。
  • もし、人事部の行なっている人事管理が、あまり企業業績に貢献していないどころか、企業の人材のかくれた負債の部分がクローズアップされてくると、企業は人件費のカットに躍起になり、その一貫として人事部への予算も減ってくるだろう。予算のない人事部は、仕方がなく人件費を抑制するための策に手を出し、ますます、従業員からの不満や士気の低下を招き、企業業績が悪化しかねない。そして、それがまた企業にとって経費削減の必要性にせまられ、人事部予算もカットされることになる。つまり「貧乏人事部」となってしまうのである。

後ろ向きの『成果主義』はもういい

  • 最近、日本の成果主義議論を見て感じるのは、不良債権処理をどうするか、という議論と同じような感じがして全然ワクワクしない
  • 要するに、問題を先送りしてきた結果として『やってもうた』というものをどうするか、ということなのだ。それを、成果主義というキーワードで包み隠そうとしている。
  • 本当の成果主義というのは、未来を見ているものである。文字どおり、企業の成果を高めることに注意を向けていこう、ということなのである。
  • 過去に蓄積されてきた負債をどうすればよいかはまた別問題だ。いってみれば人材関連のオフバランスシートが大幅な赤字になっている現状をどうするか、ということだろう
  • どこかで損切りするのを恐れてそのままにしておいたツケが回ってきているだけの話なのである。不良債権しかり、政治しかり、国債しかりだ。はやく見えない負債を清算して、『オフバランス経営革命』をやってほしいものである。

日本人の、日本人による、日本人のための人事

  • 事実はこうだ。外資系企業の日本進出が加速し、そして多くの人材が外資系企業になびいている。多くの外資系企業は、学生の間でも転職市場でも人気企業である。外資系企業のビジネスのやり方や人事の仕組みに多くの人が魅力を感じている。
  • 純粋な日本企業と思われていた企業も、いまやトップに外国人が位置するというケースも出ている。要するに、日本人だけでわが国を再生させなくてはいけないわけではないということだ。世界中から最も適した人材を連れてくればよいのだ。
  • 日本型経営、日本型人事とよくいわれるが、いかがなものであろうか。日本人の、日本人による、日本人のための人事はもう古いのではないだろうか。

「実験する組織」

  • 1990年代の組織論のキーワードは「学習する組織」であった。21世紀のキーワードは「実験する組織」である。
  • よい組織は、大なり小なり実験を繰り返しながら、環境の変化とか、事業のネタになりそうなものとかを探りながら、それでもって、だんだんと成功を確信できるコツをつかんでいくようなものである。
  • 実験とは、いってみれば組織が外界と戯れる行為である。戯れながら、なんとなく、その場の雰囲気や、フィーリングをつかんでいき、その結果、顧客の心をつかむような商品や、イノベーティブな経営などを創造していく。こういったプロセスが大切なのである。
  • 事前にきちんと計画を立て、それを実行して結果を見るといったやり方はもう古い。時代は、実験である。実験をしながら、戯れながら、物事の本質をつかんでいく事が求められている。

ジェフ・フェッファー博士語録

  • 「マネージャーにとっては、賃金をいじくることの方が、組織文化を変えることよりも、簡単なのである」
  • 「たいていのメリット給(業績昇給)は2つの特徴がある。管理のために非常に多くの時間を浪費することと、すべての人を不幸せにすることである」
  • 「もし、個人の業績を正確に測定できて、それに応じた的確な報酬を与えることができるのならば、組織なんて必要ない」
  • 「私は、外的報酬が悲劇を招くとは言わないが、外的報酬はそれ自体なんらかの問題をはらんでいるものだ」
  • 「賃金は、信頼の高い職場、楽しい職場、意味のある仕事を代替できるものではない」
  • (Harvard Business Reviewの記事より)

「金融工学」と「心理学」の時代

  • 今後のマネジメントにおいてもっとも重要な分野といえば「金融工学」と「心理学」に他ならない。これは、次世代のキーワードが「財務と人事」であることを意味する。
  • 金融工学と人事・心理学によって次世代の経営が花開くまでにはいくつかの段階がある
  • まず最初の段階は、金融技術の人事管理諸機能への具体的活用である。賃金から始まり、年金、福利厚生など、企業財務と密接した部分に切り込んでいくわけだ
  • 次に必要なのは、個々の人事機能の金融化が進んだ後、これらを総合的に統合して企業財務戦略との一貫性を作ることである
  • その一方で、心理学領域の発展も望まれる。もっとも盛り上がってくると思われるのが「感情エネルギー」研究であろう
  • 金融工学と心理学の発展が熟してくると、今度はこの2つの関係が研究される。金融変数から心理変数への変換過程が研究される
  • 金融変数と心理変数を統合した金融心理テクノロジーが、最終的には企業財務・企業人時戦略を同時に変えていくことになる。金融心理テクノロジーは企業経営のみならず、株式市場や金融市場にも応用される。いずれ財務と人事はひとつの部門になってもおかしくはないくらいだ。

「ビットバレー」の人事

  • ビットバレーの語源は「渋谷」の英訳、つまり、渋い「ビター」と、谷「バレー」でビターバレーだったのが、ごろがあまり良くないので、情報技術のビットにかけて、ビットバレーとしたそうです。
  • 渋谷だと、地理的には狭いから、シリコンバレーのような広いところを想像してはいけないね。
  • そうなると、ビットバレーで働く人々は、ほとんどが知合い同士ということもありえますね。
  • 以前は、ディスコ等を借り切って、合同パーティをやっていたくらいだから、それはありえるね。
  • いっそ、「株式会社ビットバレー人事部」という会社を作って、ビットバレーの人事を全部請け負ってしまったらどうだろうか。どうぜ、同じ職場の仲間どうしみたいなものだから。
  • 大胆な発想ですね...

「アンチ成果主義」

  • 最近の人事でどこでもお目にかかるのが『成果主義』。これを、個人の成果を中心とするアプローチとするならば、私はむしろアンチ成果主義派だ。
  • まず、成果主義になると、よく問題にあがるホワイトカラーの生産性が向上するか?いや、成果主義と生産性向上はまったく別の問題である。成果主義でなくても、ホワイトカラーの生産性が上がる可能性は多いにある。成果主義にしたらなにがどう良くなるのかいまいち不明。
  • 偏差値主体の大学入試なんて、成果主義の最たるものであるが、それが良いとは思えない。大学入試はまったくの「自由と自己責任」で、入試の基準にチームワークなどは要求されない。仲間で協力し合って高い付加価値を作り出すための学習を阻害している。勉強したくなければしなくてもいいが、そのかわり高得点が取れなければ一流大学には入れない。そんな厳しい成果主義をすでに経験しているのに、まだ成果主義が良いというのか。
  • 成果主義にすると、一年間で小手先の成果を上げる人を尊重し、10年後に偉大な成果に結びつく仕事をする人を排除することになろう。

「役割主義」人事

  • 最近、職能資格制度に変わるべきものとして、役割主義の人事制度という言い方をする場合があるようです
  • ほほう。面白いのは、米国ではまったく反対のことを言っていることだ。米国では、以下にして役割を超えた行動をさせるかということに注力しているように思える
  • 日本では、企業が社員に期待する役割を明確にして、社員がその役割を担うことを強調しているようです
  • 米国では、例えば「私は一般職だから、期待されていないことはやらない」ではなくて、期待されていないことでも積極的にやっていくような組織にどうもっていくか、ということに関心を持っているようだが
  • 期待された役割を果たしたかどうかによって処遇しようという意図もあるようです
  • ビジネスでは、意外な人が意外なアイデアを持ち出して、それが一気に業績向上につながる場合もあるからね。そんな役割を期待されていなかったという人が、思わぬ貢献をしていきなり英雄になることだってあるのに、そういう可能性を無くしてしまうことにならないのかね
  • さあ、どうでしょう。今後の展開が楽しみですね

人事の「ポータルサイト」

  • ポータルサイトとは、まず最初に入っていくウェブサイトのことをいうようである。いわば、情報収集の玄関口というような意味であろうか。
  • A:では、人事組織に関するポータルサイトはどこ?
  • B:もちろん『人事組織の研究ページ』です
  • A:「納得!」
  • B:「もう少し補足すると、人事組織の研究ページは、『処方箋』を見つけるところではありません。むしろ、処方箋を作ったり、使ったりする人が、その背後にある原理とか法則とはいったいなんだろう、ということを理解するためのサイトなんです」
  • A:「つまり、人事組織の『何故?』に答えるページですね」
  • B:「そうです」

人事の「ビジネスモデル特許」

  • 先日トヨタが『カンバン方式』のビジネスモデル特許を取得した。人事分野ではどのようなモデルが特許となりうるのか・・・
  • コンピテンシー・マネジメント?
  • 目標管理制度?
  • 360度フィードバック?
  • 職能資格制度?

「カリスマ人事部長」

  • 人事部長の特質は、企業における人事部の位置づけを象徴する
  • 「カリスマ人事部長」のいる企業の人事部は権力が強い、彼は経営トップとの距離が近い
  • 威厳のない人事部長のいる企業は、人事権が各部門に分散されている、あるいはトップに独占的に掌握されている傾向がある
  • カリスマ人事部長の存在と企業の人材マネジメントの巧拙はあまり関係がなさそうである

人事制度における「勝ち組」「負け組」企業

「勝ち組」

  • 新しい試みを積極的に取り入れていこうとする企業
  • オリジナリティのある制度を生み出す企業
  • 自社の戦略と人事制度のマッチを真剣に考えている企業
  • 企業文化などのソフトな領域の重要性をわかっている企業

「負け組」

  • 古い慣習や伝統に盲目的にしたがっている企業
  • 他社がやっているからという理由だけで、制度を導入する企業
  • 自社の戦略との脈絡がない制度を放置している企業
  • 制度だけで人が動くと思っている企業