ハイパフォーマンス雇用システム

企業競争力を高めるのは、いかに人材を重要な資産として大切にするかにかかっている
そしてまだ多くの企業がハイパフォーマンス雇用システムを実現できていない

コンポーネント

ポイント

安定雇用政策

  • たとえ柔軟な組織運営が求められていても、業績の変動に応じて簡単にレイオフや採用を頻繁に行なえば、組織への信頼を失う
  • 安定した雇用の存在が、人材との信頼感のある関係性を築く

高度な採用システム

  • 安定雇用の実現には、より高度な採用システムによって必要な人材のみを選抜して採用する必要がある
  • 適切な人材の採用を誤れば業績悪化にもつながるし雇用の安定を損ねる
  • どんな人材が必要なのかを明確にしておかねばならない
  • 入社後の教育では変えることのできない部分を見て選考する

分権構造と自律型チーム

  • 縦型の官僚的コントロールから、チームを中心としたセルフ・コントロールへの移行が求められる
  • 組織全員が考え、賢くなる組織構造を目指すためには、中央集権的な階層型の組織ではいけない
  • 分権構造と自律型チームはよりクリエイティブかつイノベーティブな問題解決を可能にする
  • 全員が責任感を持って行動できるチームワークを開発する

組織の業績に応じた報酬

  • 組織の業績の向上にメンバーを向けさせ、モチベートし、実際に業績が向上した場合に、報酬をアップさせる
  • 組織業績の向上と同時に報酬がアップする期待感を社内で醸成するとともに、一人一人の人材がどう考え、どう行動すれば、その目標を達成することができるのかについての深い理解と洞察を促す

トレーニングの充実

  • 知識、スキル、能力を組織内で蓄積させなえれば成功はありえない
  • トレーニングは、企業競争力となる知的資産を拡充させるための投資の1つである

組織内ステイタスの削減

  • やたらに組織内にステイタスの差が存在すれば、メンバー同士でアイデアやスキルを共有して協力して業績を高めていく行動を阻害する
  • ステイタスの削減によって、組織のメンバー同士の一体感を高めていくことが、高いモラールにもつながる

組織内情報共有

  • メンバー1人1人が自社の状況を的確に把握し、どのように動いていけばよいのかを考えるためには、企業情報の社員へのディスクローズは必須

文献

Pfeffer, J & Veiga, J. F. (1999). Putting people first for organizational success. Academy of Management Executive, 13 (2), 37-48.

Pfeffer J. (1998). Human Equation. Boston, Massachusetts, Harvard Business School Press.