管理職とマネージャーは別物だ

一般的に、管理職はマネージャーと同義であると考えられている。しかし、欧米で言うところのマネージャーと、わが国の伝統的な管理職というのはかなりニュアンスが違う。

最近よく言われる、専門性の重要性、エンプロイヤビリティ、人材の流動化などを考えると、ゼネラリストの代表ともいえる日本企業の管理職は、こうした時代の流れの中で、転職においてはもっとも不利な立場にいると思われるような存在だし、組織のフラット化などによってミドル層の存在意義が薄れてくると言われる中でも、どんどん自信を無くしてしまうと思われるようなイメージがある。実際、例えば会社が破綻して、何らかの形で転職あるいは再就職をせまられた場合のことを考えると、前職で管理職をやっていましたという人材が他の企業にとってどれだけ魅力的であろうか。むしろ、職務経験は浅いが年齢が若い人材、専門スキルを持った技術系などの人材の方が転職、再就職が容易なようにおもえる。要するに、日本の管理職は、企業に対して「私はこれができます」とアピールできる点が少ないのである。日本は伝統的に、アメリカのように何をやったか、何ができるかで評価される、いわば実績や実力で評価される社会(Doing社会)ではない。どこの生まれか(家柄)、どの企業に属しているか、どんな役職をしているか、というような状態の視点で評価される社会(Being社会)である。したがって、企業が実力主義、成果主義に向かっていく場合に、こうした伝統的な価値観に守られてきた人々が憂き目にあう。確かに管理職は偉い(Being視点)のだけど、何かすごいことができるわけではない(Doing視点)ということになる。

一方、外資系につとめるマネージャーはどうだろうか。外資系企業のマネージャーの場合、結構、横滑りで企業をわたり歩きながら、出世していく例が多いようにおもえる。例えばHRマネージャーであれば、他の外資系企業のHRマネージャーとして転職することが比較的容易であるし、企業も、前職でHRマネージャーとしての経験を高く評価するし、そういう人を採用したいと思うだろう。これはかなり対照的とはいえないか。日本の某企業の人事部長をやっていましたという人が、簡単に別の日本企業の人事部長として招かれるという話はあまり聞かない。外資ではこれが容易なのだ。マネージャーはむしろ転職しながら出世していくコースの真っ只中にいるような存在であって、頼もしい人材というイメージなのに対し、日本の管理職は、会社の中ではそうかもしれないが、いったん企業を離れたらかなり脆弱な存在に見えてしまうのである。では、なぜこのような違いが生じるのか。それは一言でいえば、管理職とマネージャーでは、その役割や機能がかなり異なるからであるからであろう。

まず、わが国の管理職から見てみよう。わが国の管理職の場合は、言ってみれば現場の延長である。日本企業では、いわゆるヒラとして同一企業で経験を積んだ後に、昇進によって管理職になる。つまり、ヒラとしての現場と管理職にはかなりの連続性がある。会社を熟知し、現場を知り尽くしたものが、年をとることによって、その仕事を若年に譲り、自分は彼らの仕事に間違いが起こらないかなどを監視するような役回りになるということだ。現場の引退者といってもよいかもしれない。現場の引退者が管理職になり、管理職を引退すると、あがりとしての取締役が待っているというイメージであろうか。ただしイスの数は限られているので競争が必要である。競争は主に年次が同じの同期社員との競争であり、極端に自分が優れている必要もなく、驚嘆するような業績を残す必要もない。無理して失敗するようなリスクは起こさず、頭ひとつだけリードした状態を続けていれば、勝ち続けることができるのである。

また、ヒラから管理職になるに伴って、劇的に職務内容が変わるわけではない。実は、ヒラから管理職になる間に、いくつかの練習の機会がある。それは、係長であったり、課長補佐だったり、次長だったりして、課長や部長がやるべきことをある程度まかされてやる機会がある。いわば、自分よりちょっと下の若年層の管理監督である。だから、現場ばりばりのヒラから、徐々に徐々に、練習をしながら、管理職に昇進していくという意味で、連続的なキャリアなのである。

日本の会社、ワンマンじゃなくて特に大企業の場合は、機械にたとえるなら、非常に複雑なマニュアル機械である。操作するにはかなりの熟練が必要である。車にたとえるならば、決してオートマチックではない。個々の部品のことを知り尽くしていないと運転できないし、微妙なさじ加減を知っていないと運転できない、マニア向けの車といってもよいだろう。だから、新入社員のときから、さまざまな部署を経験したりして、会社全体を知り尽くさないと到底操作することができないのである。しかし、実際のところは、自分が運転しているのか部品(=ヒラ社員のたとえ)に運転させられているのかわからない(つまり管理職やトップはみこしに乗っているようなもの)とも言うことができる。よい意味で言えば実に味のある、悪くいえば得体の知れない組織だ。

一方、欧米とくにアメリカの企業は、比較的普通の車に近いイメージである。アメリカのマネージャーは、一定の訓練を経てライセンスを取得すれば(例えばMBA)、すぐにでもある程度運転できる。運転の仕方がある程度標準化されているのである。車の形は違っても、ハンドル、ブレーキ、アクセルといった基本構造は同じである。もちろん、うまく運転できるかどうか、正しい方向に運転できるかどうかは本人の力量次第だ。しかし、自分が車のハンドルやアクセスを使って運転しているのは明確であり、部品や車に運転させられている、つまりみこしに乗っているようなイメージはあまりない。

このような例えに基づく、管理職とマネージャーの違いは、意思決定の違いである。マネージャーは部下や部署をコントロールするために意思決定をする。つまり、自分自身が方向やアクションを決めて、それを現場にやらせる。いっぽう、管理職の重要な仕事は承認である。自分で物事を決めるというよりは、稟議書に印鑑を押すことがもっとも重要のようである。企画したり提案したりするのは現場で、自分はそれを承認したりどちらかを選択したりする役回りである。選択の場合も、自分自身の意思決定というよりは、他のラインの管理職への相談や根回し、さらに上の管理職への報告と相談に基づく。極力自分で意思決定したという証拠を残さず、合議で決めたように資料を作成し、後で失敗を追及されることを逃れる。

対して、アメリカのいわゆるスタッフやアシスタントとマネージャーは仕事が明確に異なる。スタッフやアシスタントは、部品あるいは手足といった要素が非常に強いし、彼ら自身もそう割り切って、部品あるいは手足としてベストを尽くせるように訓練をし、仕事に臨んでいる。アシスタントであっても、日本のヒラ社員が任されるように、マネージャーの仕事を代わりになるということはほとんどない。そもそもそういった仕事を期待されているわけではないし、そのようにアシスタントという職務が設計されているわけではない。もう一度、車の例を出すならば、アメリカでは部品は部品、その役割を尽くすことがベストなのであるのに対し、日本では、運転手だけじゃなくて、部品もいっしょになって運転しようとするのである。車の運転手と部品が一体(運命共同体)となって、みんなで力を合わせて運転しているようなものである。

アメリカのマネージャーとスタッフ、アシスタントとの間には、明確な不連続性がある。したがって、単純にスタッフやアシスタントとしての経験を積んでいるうちに、知らない間に徐々に昇進され、マネージャーになっているのではない。それぞれ、求められる役割やスキルが異なるのである。マネージャーになるためには、それを満たす能力があることを示さねばならず、そのよい例がMBAなどのビジネス学位で、マネージャーになりたいものは、いったん会社をはなれてビジネススクールでマネジメントを学ぶというのが多い。そのような経緯を経て晴れてマネージャーになれたならば、ビジネス社会において、ひとつ上の社会階層の仲間入りをしたことになる。ここからが再出発であり、マネージャーとしての経験、実績を積み重ねることによって、さらなる上の階層、シニアレベルのマネージャーやエグゼクティブを目指していく。高くなればなるほど、要求水準、実績、責任が大きくなる変わりに、見返りとしての報酬が高くなる、という仕組みになっている。

少々うがった見方かもしれないが、ヒラ社員というもっとも油の乗った時代を経験し、それから徐々に引退、引退という形で後ろをみながら、人生すごろくのあがりを目指して企業内階段を登っていくのが管理職、一方、行く手に限りないチャンスとその責任および重圧が待ち構え、それに果敢にチャレンジしていこうと実績を積み重ねていくのがマネージャーといえるであろうか。もちろん、これまで議論してきたのは、管理職とマネージャーという言葉が持つ意味合いについてであるので、実質的にはマネージャーと呼べる管理職、あるいは実質的には管理職であるマネージャーもいるかもしれない。