パフォーマンス評価の評価インフレはなぜ起こるか

評価のインフレとは、パフォーマンス評価においてたいていの人がよい評価を得るという現象を指します。ほとんどの人が平均より上であるといった評価だと、あまり差がつかなくなり、昇進や昇給の決定などが困難になってきます。

このように、評価者が実際よりも採点を高くするという現象は、評価者のエラーというよりは、評価者がそうするように動機づけられていると考えるほうが適切でしょう。つまり、評価者は、対象者のパフォーマンスを正確に判断できる能力を持っている、あるいは実際に正確に判断しているはずなのだが、実際はそのように得点とつけずに、故意に全員に高い評価をつけてしまう、というものです。

基本的に、正確に評価するということにともなうコストはかなり確実にあります。たとえば、パフォーマンスの悪い人の評価を正確に悪く採点すれば、なんらかのネガティブな結果が起こることは想像がつくと思います。その一方で、評価者にとって、正確に評価するということによって得られる報酬は不確実です。したがって、評価者は、不確実な報酬を得るよりも、確実なコストを避けるために、評価インフレへの動機付けを高める、と考えることができます。そのように動機づけられる原因はいくつかあります。

まず1つめは、対象者事態が被る結果に関する配慮からです。パフォーマンス評価の結果が、対象者の昇進や昇給決定の根拠になる、ということを評価者が意識すれば、彼あるいは彼女はその対象者の評価点を高くしてあげようという動機付けが高まるでしょう。正確に採点したことによって、パフォーマンスの低い人が昇進できなかったりする場合、評価者はそれに対してなんらかの心理的負担を感じるからです。また、評価者、すなわち対象者の上司は、彼らに高いやる気を維持してほしいと思っています。パフォーマンスの低い部下に対して、正確に低い得点を付けた場合、彼あるいは彼女のやる気が損なわれることが考えられ、これを避けたいという動機付けが高まります。また、人間関係を円滑にするという目的からも、実際のパフォーマンスの上下に関わらず、部下には高い得点を与えたいという気持が働きます。

2つめは、評価者事態が被る結果に関することです。たとえば、自分の部下の多くが低いパフォーマンスであると得点づけられた場合、それは上司自身が彼らを管理するという意味でのパフォーマンスがよくないことを意味しています。そういった評価を避けたいという動機付けは、評価のインフレにつながります。これは、部下のパフォーマンスが上司の報酬になんらかの形で結びつくときに顕著となります。そもそも評価者は、自分の評価が正しいかどうかということにはあまり関心がなく、むしろ自分が評価した結果がどういう形で自分に跳ね返ってくるかということに大きな関心を払っているものです。

3つめは、ネガティブな反応を避けようとするとする動機付けです。パフォーマンスが低いと評価された人は、なんらかの形で不快感を示したり、反抗をしたりして、よくない事態を引き起こすことは十分に考えられます。たとえば、対象者に対して面と向かって自分がつけた評価をフィードバックしなければならないことが予想される場合には、なるべく彼らとの衝突を避けるために高い得点をつけてあげたいという動機付けが高まるでしょう。

4つめは、組織イメージを維持したいという動機付けです。たとえば、そもそも高い能力の人しか入れないような一流企業である場合、その企業に属していること自体が、価値の高い人材であるというイメージがある組織にとって、低い評価を出すことは望ましくないことです。このような雰囲気が、評価インフレを招く可能性もあります。

このような評価インフレを防ぎたい場合は、正確な評価をすることによって引き起こされるネガティブな結果を起こさないようにすることが必要です。たとえば、複数の評価者を導入することによって、評価の責任を一人だけに帰属させない、管理者訓練によって、適切なフィードバックの仕方を教えたり、正しい評価をする雰囲気を醸成させたりすることがあります。また、評価者が正しい評価をすることに対して、公の場で報いる仕組みも必要です。正しく評価しようと行動している評価者自体の評価が昇進などに反映されたりすることがベストです。