伝統的組織変革モデル

 

組織変革モデルの前提

組織変革は、何らかの失敗や問題を抱えた企業が、変革の必要性を認識し、意図的に変革させるものである

組織変革モデルのキーワード

イナーシャ(慣性)、組織の各パーツが組み合わさった深構造、変革の引き金、置き換えと代替(従来のシステムや構造を、新しいものに変える)、非連続性、革新性(変化しない状態が続いた後、短期間で革新的な組織変革が起こる)

組織変革モデル

@解凍

現状および現在の諸々の期待の否定

危機感の醸成、不安の学習

心理的安堵への誘導と組織変革に向けた動機付け

A移行

認知構造の再構築

様々な概念の意味付けの変更、概念の拡大

新しい価値判断基準の醸成

B再凍結

変革を支援する風土、規範の醸成

メンバーのパーソナリティとフィットした変革の方向づけ

 

チェンジ・エージェントの役割

  • 外部からの介入によて、組織変革を創り出すエージェント
  • 組織が変われない要因(慣性)を吟味し、組織を変革するテコとなる部分を見つけ出す(その部分をテコにして組織を揺り動かす)
  • 内部とは異なる言葉、ボキャブラリーを使って語る(文化を変革する)
  • 別の考え方や概念を使ってコミュニケートする(認知構造変革の試み)
  • 変革の引き金となる部分や出来事をうまく強調したりわかりやすく解釈する
  • 時間的な意識やプレッシャーをメンバーに与える
  • 変革につながるためのコーディネーションやコミットメントを築き上げる

 

Weick, KE & Quinn, RE (1999). Organizational change and development. Annual Review of Psychology, 50, 361-86.