メリット昇給システムとは

• 基本給の昇給を、企業への貢献度、つまり本人のパフォーマンスに基づいて決定する昇給方法である
• 基本給そのものが、業績によって大きく変動するものではなく、あくまで昇給部分を業績ベースで行おうとするものである
• 業績を上げることに対する動機付けをはかるとともに、昇給の公平性を高めようとするねらいがある

留意点１：パフォーマンスの測定

• 個人の昇給を決定するためのパフォーマンスの測定であるから、個人のパフォーマンスを測定できることが大前提
• 個人のパフォーマンスが明確に測定できない場合、たとえばチーム業績と個人業績がはっきり区別できない場合など、は効果がでない（昇給結果の不公平感の要因となる）
• パフォーマンスの測定対象は、客観的であるべきである。主観性の伴うものは、エラーやバイアスの要因となり、昇給結果の不公平感につながる

留意点２：評価結果のフィードバック

• パフォーマンスの評価が報酬に結びつく為、本人がその評価を納得して受け入れるかどうかが、昇給結果の公平感を左右する
• フィードバックの仕方がまずいと、本人の自尊心の喪失や抵抗などのよくない結果を生む可能性が高い
• フィードバック・スキルのトレーニングや、本人を巻き込んだ参加型の評価にするなど、問題を引き起こさないようにする努力や工夫が必要である

留意点３：昇給額の適正性

• 昇給の基準額あるいは割合をどうきめるかが重要なポイントである
• 平均的な昇給率が３％以下では、メリット昇給システムによる昇給格差が小さくなってしまい、パフォーマンスに応じた昇給格差という意味あいが減少してしまう
• 昇給原資やマーケットの状況などとの兼合いが必要である

留意点４：昇給システムのノイズ

• メリット昇給システムは、業績による貢献度合いに応じた昇給という意味合いを明確に維持するシステムでなければならない
• メリット昇給のタイミングを誤ったり、一貫性を欠いたりすると、メリット昇給そのものの意味合いが薄れてしまう

留意点５：不慮の事態

• メリット昇給は、いくつかの意図せざる問題点が生じる可能性がある
• 個人業績偏重によるチームワークの阻害
• 情緒的な反応