賃金・給与システムと「公平性」「納得性」

賃金の「もらいすぎ」感と修正行動

  • 従業員が、時間給を不公平にもらいすぎていると感じた場合、インプットのクオリティあるいは量を増大させる
  • 従業員が、成果給(生産量に応じた賃金)を不公平にもらいすぎていると感じた場合、インプットの量を減らし、その代わりクオリティを高めようとする
 

賃金の「少なすぎ」感と行動

  • 従業員が、時間給を不公平に少なくもらっていると感じた場合、インプットのクオリティあるいは量を減らそうとする
  • 従業員が、成果給(生産量に応じた賃金)を不公平に少なくもらっていると感じた場合、インプットの量を増やす代わりに、クオリティを低下させようとする
  • 賃金の少なさに関する不公平感が、職場の備品の不当な持ち帰りなどの行動を誘発する
 

手続きに関する公平性と行動

  • 十分なアナウンスを事前に行うことなく、賃金カットを行うと、備品などの盗難が高まる
  • 従業員の意見が反映できるシステム、従業員への情報提供が可能なシステムほど公平感が高まる、仕組みがブラックボックスで、賃金の決定プロセスが従業員にとって不明瞭な場合は不公平感の原因となる
 

異なる昇給決定ポリシーの比較

  • 相対システム:同じ貢献をした従業員は、同じ割合の昇給を受ける
  • メリットシステム:同じ貢献をした従業員は、同じ額の昇給を受ける
  • 調整システム:同じ貢献をした従業員が同じ水準の報酬に近づくように、あるべき金額と現状の金額とのギャップの調整が行われ、昇給が決定される
  • 調整システムにおける公平性の知覚は、他のシステムよりも高い
 

公平性判断のための比較対象

  • 公平性判断の比較対象には、他者の他に、過去の自分やシステム(他のシステムとの比較など)も含まれる
  • プロフェッショナルな職業、あるいはプロフェッショナル志向の人ほど、社内よりも社外の他者との比較を給料の公平性の判断に使う傾向がある
  • 外部の組織との接触の多い職業ほど、外部の他者との比較を給料の公平性の判断に使う傾向がある
  • 賃金の水準が低い場合、外部の他者と比較しようとする動機付けが高まる
  • 賃金の水準が高い場合、過去の自分との比較を強める傾向がある