戦略的HRMとは何か

• HRMシステムのあり方は、企業の業績を左右する。したがって、HRMシステムを再構築するのは、企業の業績を高めるためであり、他社がやっているから、流行しているからではない。
• 異なる戦略であれば、ことなるHRMシステムが必要である。戦略が異なるのに同じHRMシステムであることはおかしい。
• したがって、問うべきことは「自社の戦略は何か」「戦略とHRMシステムはフィットしているか」「フィットしていないのであれば望ましいHRMシステムは何か」である。

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なぜ戦略的HRMシステムが必要なのか

• 企業規模が小さければ、トップマネジメントあるいはマネージャーが戦略的HRMの原則を心得て、マニュアル的にHRMを行えばよいが、企業規模が大きくなると、よりシステマチックなHRMの仕組みが必要となってくるのである。

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自社の戦略は何か、コア・コンピタンスは何か

• 戦略は自社のポジショニングと競争優位のための策略・戦術。コア・コンピタンスは戦略を持続的に生み出すための知識・スキルの束、人材はそれを生み出す源泉。
• どのような人材を獲得し、育成し、測定し、処遇していくか。
• 自社のHRMシステムは戦略と一貫性があるか。戦略面から見て、もっとも重要な人物が最大限に力を発揮できる仕組みか

各HRMシステムコンポーネントの整合性

• 各HRMシステムコンポーネント（リクルーティング、セレクション、トレーニング、パフォーマンスマネジメント、報酬システム）は連動しているか。それぞれについて診断を行い、横のつながりをチェックするべきである。

• コンピテンシー、ストックオプション、カフェテリアプラン、それぞれ魅力的な手法として紹介されるが、単独で導入しても意味がない。それらを含めた統合人事システム全体が、企業の戦略やコア・コンピタンスに貢献してはじめて価値がある。

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