構造化面接が普及しない理由

アカデミックの世界では、採用面接を構造化することが、志願者の選別効果(本人の将来業績予測の妥当性)を高めることが指摘されている。つまり、面接を構造化することは、企業にとって好ましい結果を導くとアカデミックでは考えられているのである。しかし、実務の世界に目をうつすと、採用面接を構造化して行なっている例は少なく、多くの企業が、構造化面接よりも、構造化されていない、より自由な形の採用面接を行なっている。アカデミックな研究では、このより自由度の高い採用面接(非構造化面接)は、構造化面接よりも、選別の効果性で劣るとされている。ではなぜ、企業は実際の採用場面では、構造化面接よりも、非構造化面接を行なうことが多いのであろうか。Zee, Bakker, Bakker (2002)は、過去の文献に基づき、その理由を次の4つに整理してまとめている。

  1. 実務家がアカデミックな研究成果をよく知らない、あるいは知っていても、その結果の実用性に対する疑念がある(Oviatt & Miller, 1989; Terpstra & Rozell, 1997)。

  2. 構造化面接では、面接官のニーズ(自由にやりたい、権力を発揮したい等)が満たされずフラストレーションがたまる(Dipboye, 1997)。

  3. 構造化面接は、面接のリクルーティング効果(志願者に企業を売り込む効果)を低減させる(Dipboye, 1992)。非構造化面接のほうが、面接官の積極的な姿勢、暖かみ、社会性を志願者に伝えるので、構造化面接よりも好意的に受け止められる(Dipboye, 1992, 1997; Latham & Finnegan, 1993; Zehelein, 1985; Schuler, 1993),

  4. 構造化面接の使用を妨げる社会的圧力がある。採用プロセスが構造化されることは、組織の目標や哲学と相容れないと知覚される場合があり、組織から拒絶される(Kossek, 1989)。構造化面接を行なう場合の費用対効果が経営トップなどによく理解されない(Bowman, 1976; Terpstra & Rozell, 1997)。HRマネージャーの知識不足などが原因で、面接の構造化を推し進める力に欠ける(Gannon, 1983; Terpstra & Rozell, 1997)

これらの理由から、企業は構造化面接の効果性よりも、構造化面接をすることのデメリットや懐疑心などにより注意を払いがちであり、その傾向が、採用面接を構造化することに対する抵抗要因となり、従来から好まれてきた非構造化面接にこだわる結果となっていると考えられる。

参考文献

  • Bowman,J.S. (1976, August).The behavioral sciences: Fact and fantacy in organizations. Personnel Journal, 395-397.

  • Dipboye, R. L. (1992). Selection interviews: Process perspectives. Cincinati, OH: South-Western.

  • Dipboye, R. L. (1997). Structured selection interviews: Why do they work? Why are they underutilized? In N. Anderson & P. Herriot (Eds.), International handbook of selection and assessment (pp. 455-473). New York: Wiley.

  • Gannon, M. J. (1983, May-June),Managerial ignorance. Business Horizons, 26-32.
    Kossek, E. E. (1989). The acceptance of human resource innovation by multiple constituencies. Personnel Psychology, 42, 263-281.

  • Latham G. P., & Finnegan, B. J. (1993). Perceived practicality of unstructured, patterned, and situational interviews. In H. Schuler, J. L. Farr, & M. Smith (Eds.), Personnel selection and assessment: Individual and organizational perspectives (pp. 41-55). Hillsdate, NJ: Erlbaum.

  • Oviatt, B. M., &Miller, W. D. (1989), Irrelevance, intransigence, and business professors, Academy of Management Executive, 3, 304-312.

  • Schuler, H. (1993). Social validity of selection situations: A concept and some empirical results. In H. Schuler, J. L. Farr, & M. Smith (Eds.), Personnel selection and assessment: Individual and organizational perspectives (pp. 11-26). Hillsdate, NJ: Erlbaum.

  • Terpstra, D. E., & Rozell, E. J. (1997). Why some potentially effective staffing practices are seldom used. Public Personnel Management, 26, 483-495.

  • Zee, K. I., Bakker, A. B., & Bakker, P, (2002). Why are structured interviews so rerely used in personnel selection? Journal of Applied Psychology, 87 (1), 176-184.

  • Zehelein, A. (1985). Students' judgment of interviwers: The influence of gender and communication style. Unpublished master's thesis, Universitat Erlangen-Nurnberg, Erlangen, Germany.